Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia – Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses peramalan permintaan organisasi dan pasokan kebutuhan tenaga kerja dalam waktu dekat.
1.Menentukan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Langkah terpenting dalam setiap proses adalah penentuan tujuan proses yang akan dilakukan. Tujuan dari perencanaan tenaga kerja yang akan dilakukan harus didefinisikan secara tepat, untuk memastikan bahwa jumlah orang yang tepat untuk jenis pekerjaan yang tepat dipilih. Tujuan dapat bervariasi di beberapa departemen dalam organisasi berdasarkan peran atau fungsinya seperti permintaan personel dalam pemasaran, keuangan, produksi, departemen SDM.
2.Menganalisis Inventarisasi Tenaga Kerja Saat Ini
Langkah selanjutnya adalah menganalisis pasokan tenaga kerja saat ini dalam organisasi melalui informasi yang tersimpan tentang karyawan dalam hal pengalaman, kecakapan, keterampilan dan lain-lain, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Memperkirakan lowongan di masa depan, sehingga dapat merencanakan tenaga kerja dari sumber internal (karyawan yang ada saat ini) dan eksternal (mempekerjakan kandidat dari luar). Dengan demikian, harus dipastikan bahwa cadangan talenta dipertahankan untuk memenuhi setiap lowongan yang muncul dalam waktu dekat.
3.Peramalan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia
Setelah persediaan tenaga kerja berbakat dipertahankan; langkah selanjutnya adalah mencocokkan permintaan tenaga kerja yang muncul di masa depan dengan pasokan atau sumber daya yang tersedia dengan organisasi. Di sini, keterampilan personel yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu dicocokkan dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
4.Menganalisis Kesenjangan Tenaga Kerja
Setelah memperkirakan permintaan dan penawaran, kesenjangan tenaga kerja dapat dengan mudah dievaluasi. Dalam hal permintaan lebih banyak daripada pasokan sumber daya manusia, itu berarti ada defisit, dan dengan demikian, kandidat baru harus dipekerjakan. Sedangkan jika permintaan lebih kecil dari suplai, maka terjadi surplus SDM, sehingga harus diberhentikan karyawan baik dalam bentuk pemutusan hubungan kerja, pensiun, PHK, mutasi, dan lain-lain.
5.Rencana Kerja/Rencana Aksi
Setelah kesenjangan tenaga kerja dievaluasi, rencana aksi harus dirumuskan dengan tepat. Dalam kasus defisit, perusahaan dapat melakukan perekrutan, pelatihan, rencana transfer antar departemen sedangkan dalam kasus surplus, skema pensiun sukarela, pemindahan, transfer, dan PHK dapat diikuti.
6.Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan ini tidak hanya untuk karyawan baru tetapi juga karyawan lama yang dituntut untuk selalu memperbarui keterampilannya dari waktu ke waktu. Setelah rencana kerja, program pelatihan dilakukan untuk membekali karyawan baru maupun yang lama dengan keterampilan yang diperlukan untuk dilakukan pada pekerjaan tertentu.
7.Penilaian Perencanaan Tenaga Kerja
Efektivitas proses perencanaan tenaga kerja harus dievaluasi. Di sini rencana sumber daya manusia dibandingkan dengan pelaksanaan yang sebenarnya untuk memastikan ketersediaan sejumlah karyawan untuk beberapa pekerjaan. Pada tahap ini, perusahaan harus memutuskan keberhasilan rencana dan mengendalikan kekurangannya, jika ada.
Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia adalah proses berkelanjutan yang dimulai dengan tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia dan diakhiri dengan penilaian atau umpan balik dan pengendalian proses perencanaan.